培训讲师的就业面一不小心就打开了～
发布时间：2022-03-13 10:38:39来源：培训杂志
本期导读：
本周刚刚过去的妇女节，很多公司为女性员工举办了庆祝活动，将职场女性推到聚光灯下，肯定她们在职场的努力和付出。当前的职场环境里，虽然职场女性的权益还未得到全方位的满足，但是无论是男性员工还是女性员工都在为创造更加平等、公正、开放的生活、就业环境而努力，助力职场女性获取更多的机会展现自我、表达自我，实现自我价值。
大家在“看”啥：《2022全国职场女性发展洞察报告》
大家在“聊”啥：如何建设一支能够掌握企业“流量密码”的讲师队伍呢？
大家在“做”啥：中国海油开启海油工程创新培训模式、中化集团星火EBS中心用EBS管理体系提升管理能力、浦项不锈钢构建司外专家教育支援体系
本文是2022年3月推送的第2期“培训周报”，约计8000字，阅读时间10分钟。
整理｜培小助
企业管理过去是沟通，
现在是沟通，未来还是沟通。
——松下幸之助
——大家在“看”啥——
随着她时代的到来，
女性角色在职场的重要性日益突出，
职场女性的现状与发展情况，
成为社会各界关心的热点话题。
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猎聘发布《2022全国职场女性发展洞察报告》
猎聘与女性公益社群励媖广州、励媖深圳联合推出了《2022全国职场女性发展洞察报告》，分析职场女性近年来的发展变化、择业、婚育、置业和养老退休等情况，并将全国职场女性的情况和粤港澳大湾区（以下简称大湾区）职场女性作对比，展示新时代职场女性的风采。
女性高管及女性人才薪资的变化
五年间全国女性高管占比增高，大湾区比例增长最突出
过去五年间，全国及京津冀、长三角、粤港澳大湾区、成渝四个城市群的女性高管的占比处于增长态势。全国女性高管从2017年的22.84%上升到2021年的24.03%，上升了1.20个百分点。
女性高管比例上升证明了女性在职场上的话语权越来越重要。大湾区不少城市GDP在全国长期名列前茅。民营经济活跃，管理观念灵活、开放，因而女性有更多向上发展的通道和空间。
女性薪资：京津冀女性中高端人才年薪均值最高，近20万
从五年来全国及四大城市群的女性平均年薪来看，女性的薪资也处于增长态势。
从2021年的薪资来看，全国女性中高端人才的平均年薪为15.41万元；京津冀、长三角、大湾区、成渝女性中高端人才平均年薪为19.99万、17.46万、15.87万、11.93万，分别比全国高出3.57万、2.45万、2.01万、1.58万。其中京津冀女性薪资最为突出。从女性薪资涨幅来看，京津冀最突出，为21.77%。
女性在硬科技中的占比变化
女性在硬科技占比逐年提升，成渝、大湾区提升最为明显
硬科技是中国新一轮科技创新的主要力量，无论官方和民间都加大了对硬科技的研究和关注力度。在以男性从业者为主力军的硬科技领域，女性从业者的比重正在发生变化。
京津冀硬科技领域女性薪资最高，大湾区次之
全国硬科技以及四大城市群的硬科技女性中高端人才的平均年薪也处于上升态势，2021年全国硬科技女性中高端人才的平均年薪为18.57万元。京津冀、长三角、大湾区硬科技女性中高端人才平均年薪均高于全国水平，为22.10万、19.52万、19.26万元。从硬科技领域女性人才的薪资涨幅来看，京津冀和大湾区最高，为37.31%、33.02%。
中高端女性人才跳槽频率
京津冀女性工作最稳定，大湾区女性跳槽较频繁
从中高端女性人才跳槽频率来看，四个城市群均高于全国水平。全国女性中高端人才的跳槽周期是4.19年；京津冀、长三角、大湾区、成渝分别是5.03年、4.81年、4.35年、4.67年。相比之下，全国大湾区的女性中高端人才跳槽越频繁，而京津冀的中高端女性人才则工作状态最稳定。
互联网女性人才跳槽最频繁
分行业来看，全国、京津冀、长三角、大湾区、成渝均是互联网女性人才跳槽最频繁，其跳槽周期为3.43年、4.24年、3.93年、3.58年、3.75年。在互联网行业内，京津冀、长三角、大湾区、成渝女性工作跳槽周期均高于全国范围，其中，跳槽周期最长的是京津冀，这表明京津冀互联网从业者工作相对最为稳定。
择业：全国女性最看重稳定性，大湾区女性最看重企业氛围
全国职场女性在择业因素方面，“具有一定的稳定性，员工不会随时被炒或公司不会突然倒闭”排名第一，得票率为63.27%；“企业氛围好，没有复杂的人际关系和潜规则”“通勤距离适中，上下班来去不费劲”排名第二、三名，得票率是50.95%，36.97%。
对大湾区职场女性而言，最重要的择业因素是“企业氛围好，没有复杂的人际关系和潜规则”，得票率为48.43%。“自己能胜任、比较擅长，能够独当一面”“公司属于朝阳行业，发展前景好”得票率位居第二、第三，分别为39%、33.46%。
职业安全感的来源：全国职场女性来源于所在公司，大湾区来源于自身能力
女性是对安全感诉求较高的人群。对于当下的职业安全感来源，全国女性职场人的三大来源是“所在公司很稳定，不轻易受大环境冲击”“大的经济、社会环境稳定、向好”“所在行业有发展前景，有奔头”，得票率分别为63.27%、53.32%、46.45%。“自身工作能力强，哪怕公司倒闭了也不愁找新工作”排名第四，得票率为42.18%。
大湾区女性职场人职业安全感的三大来源为“自身工作能力强，哪怕公司倒闭了也不愁找新工作”“所在行业有发展前景，有奔头”“所在公司很稳定，不轻易受大环境冲击”，得票率为59.7%、45.66%、42.14%。
职场女性创业意愿
全国近5成女性想创业，而大湾区近7成
创业是近年来解决就业问题、实现个人创富的一种途径，国家也非常鼓励、支持以创业带动就业。猎聘调研显示，在全国范围内，47.87%的职场女性有创业想法。在大湾区，65.06%的职场女性有创业想法。这表明经济越发达的地区，女性创业欲望越强烈。
创业方向：全国职场女性首选甜/饮品店，大湾区首选自媒体
在创业方向上，全国职场女性创业后或将来想做的前三个业务是“开甜品店或时尚饮品店”（得票率26.73%）、做技能培训（得票率25.25%）、开服装/服饰店（24.75%）。大湾区女性的创业方向是“自媒体或社交媒体KOL”（得票率41.48%）、“做技能培训”（得票率32.39%）、“开网店”（得票率16.76%）。
“开甜品店或时尚饮品店”在大湾区职场女性的创业方向中位居第四（得票率15.34%），而做“自媒体或社交媒体KOL”在全国职场女性的创业方向中排名第四（得票率23.76%）。
阻碍女性职业发展因素：婚后精力有限为首因，大湾区容貌、年龄焦虑高于全国
不得不承认，当前女性的职业发展还存在诸多的阻碍因素。当问及阻碍女性职业发展的客观原因时，全国女性的调研结果和大湾区高度一致，排名前三的因素均为“提供给女性的职业选择、发展晋升机会较少”“高层女性占比较少，女性职场话语权不够”“女性结婚生子后投入家庭精力较多，在工作上投入有限”。
大湾区职场女性这种问题的焦虑程度则明显高于全国水平，前者得票率为34.94%，后者为29.38%。
职场女性单身的原因：不将就、专业搞钱、没空谈恋爱
猎聘此次调研发现，在全国单身女性和大湾区单身女性被访者保持单身的前三大原因都是一样的，均为“没有找到对的人，不愿随便进入一段感情”“目前只想搞钱，不想谈恋爱”“想恋爱，但是工作太忙没有时间和精力”。
女性独立意识越来越强，忙碌的工作让部分女性无暇顾及自己的情感生活，这导致了大龄单身女性的数量日益增多。
退休年龄：全国女性最愿在法定退休年龄，大湾区女性不想干就退休
近年延迟退休是一个热点话题，对于退休的时间节点，全国范围内的女性表示打算到国家法定退休年龄退休，这一选择的占比为57.58%；“一直工作到不能工作为止”“不想干的时候就退休，不受年龄制约”位居第二、第三，占比为16.59%、13.27%。在退休问题上，全国女性的选择中规中矩，而大湾区的女性则比较洒脱。
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来源：猎聘
——大家在“聊”啥——
疫情反反复复，
在线学习和教学已经成为企业的培训常态。
为了提高大家的学习热情，
达到培训效果，
培训人从内训师团队建设着手，
如何打造一批能够掌握企业“流量密码”的讲师呢？
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如何打造一批能够掌握企业“流量密码”的讲师呢？
想要直播课程有流量、能吸引大家学习，在课程内容和讲师两个方面入手调整，收效可以大大提高
疫情缘故，我们公司很多培训都下沉到部区，重要的课程会以直播课程的形式进行。刚好前阵子内部的一个直播会议，开着开着画风就突变成网课了，感受了一波网课的枯燥折磨，像这样的线下授课方式一到线上简直就是灾难现场。
线上直播课程想做好，不妨向头部主播学习看齐。首先在内容上一定要精删减，去掉平平无奇的内容，抛亮点、上干货，内容质量过硬才是真理；举例子也要记得生动有趣易理解；课件画风要生动，根据内容和学员群体增加流行或吸睛元素，吸引眼球，视线愿意停留观看才能学习内容；单次课程内容不宜过多，严控课程时长。
讲师方面：请化身为课程主播。美颜滤镜开起来，吸引一波颜值粉，而且镜头前的讲师突然变得好看，还能引发熟悉的学员一波热议，课程氛围开始燥起来；网络用语加进去，开场互动镜头前的宝宝们等等，公屏闪过一波666，一下子学员兴致就起来了；在知识点讲解上就像产品讲解，简洁有力突显亮点，重点知识讲解清晰易懂不复杂；插播互动提问不能少，不能刷福利，666刷屏也能调节氛围，控制节奏，张弛有度；最重要的是精神状态一定要燥起来，佳琪附身，引爆氛围才能点燃学员学习热情。
基本上做好这两方面的调整，直播课的学习氛围和效果会变得很奈斯，流量自然不在话下，经过我们的实验亲测有效，基本观看人数爆满。以后如果培训老师想转行了，做自媒体网红问题不大～
课程会刚好砸到业务端的点上，本身自己的专业经验和素养也在线，自然就有流量了
我们公司有一名内训师，只要是她的课，从来不用担心出勤率、参与度和效果。日常她会做三件事儿：
1.参加各业务条线的工作会议，从中掌握痛点；
2.日常与各业务条线的工作对接中，发现需求和风险；
3.主动掌握行业/专业动向、行业/专业案例，解析与转化为内部可参考学习的案例。
包装讲师人设、制作有特色的宣传物料，让讲师曝光在大家的视野中
个人理解”流量密码“代表着受大众欢迎，可以是个人魅力或者课程魅力，最主要是从员工视角出发能第一秒引起关注而得来的流量，仅从这个角度，在把控好课程内部质量的基础上，把讲师和课程海报、名称等做得足够精细，足够贴近内部员工的喜好。
严格挑选内训师，不断更新调整授课方式，让学员可以一直对授课内容保持好奇
我们因为没有线上学习平台，现在用的是企业微信直播、录播功能等做线上培训项目。我们在内训讲师选拔方面很严格，也会要求内训师设计课程、授课方式接地气些，出发点是解决工作中多发频发问题，使得学员学以致用，这样对于讲师和受训对象都有益处。
流量密码是啥：把握学员需求，备受学员喜欢
1.内容：内容决定一切，内容为王，这一定是企业培训的刚需，抓住大家痛点培训需求，课堂能够给大家启发，甚至有直接操作价值的内容；
2.讲师：再好的内容都要靠人来演绎，我想好讲师，应该不容易被AI替代，因为他们掌握如何抓住学员的心，会因材施教，把控现场，把好的内容通过现场人员的反应，更好地传播出去，让学员收获有保障；
3.运营：培训管理者是幕后英雄，是导演，是场控，好的运营设计，好的时间，地点，氛围营造，激励机制，宣传推广的方式，都是好的培训效果的保障。
全流程操作下来，以后公司运营要是缺人，我也能顶上！
自带流量讲师+痛点课程+有趣的形式1.讲师本身自带流量，企业里的高管、历次赛事/活动推出的金牌讲师，本身就具有一定的号召力；
2.课程带流量，选取到能够击中兴趣点/痛点的课题；
3.是通过形式带流量，比如“故事大王”比赛，用故事的方式去包装案例，也能够增加学员参与度。
以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2022年度“特约通讯官”团队
关于“女性领导力”拓展阅读
女性更擅长建立强大的跨层级关系，更偏向于直接沟通而非上下级沟通，更具备谦逊的仆人式领导力，这些挑战自上而下领导力的行为，更容易推动员工获得成功→。
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同三位大咖老师畅聊
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——大家在“做”啥——
作为人才培养的重要载体，
培训部门既要为人才培养提供内容支持，
也要为企业提供制度保障和硬件支持。
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中国海油：海油工程创新培训模式，提升人才培养效
作为积极贯彻落实集团公司“人才兴企”战略和干部人才队伍建设“3+1”工程实施方案的重要举措，海油工程系统构建包括培训队伍体系、培训课程体系、培训资源体系、培训运行体系、培训评估体系在内的“五位一体”培训体系架构，明确普适化、提升化、专项化、高端化培训路径，不断创新培训模式、挖潜培训资源、优化培训流程、强化培训保障。
其中，将“海学”平台作为网络培训学习主阵地，采用多种创新培训形式，大幅提升培训效能。逐步形成了目标清晰、特色鲜明的人才培养平台。
海工大讲坛
开办“海工大讲坛”板块。整合内、外部优质培训资源，以线上、线下相结合的方式，搭建知识经验共享和交流的平台，进一步推进人才多元培养机制。
公司两级专家走进“海工大讲坛”，进行不同专业的专场授课，扩展知识领域，增强学习交流；邀请国内外知名专家学者就有关专业知识进行授课，让培训更具针对性和实用性。
同时将授课课件上传至“海学”平台，使课程内容得到延伸，员工可充分利用“碎片化”时间进行学习，实现培训效能最大化。授课组织过程中，充分发挥“海学”平台线上建班、在线签到、课程评估的功能。目前，“海工大讲坛”已实现无纸化签到，进一步提升了培训效能，降本增效落到实处。
全员基础知识培训
2021年，举办海工全员基础知识线上培训班。培训课程包括政治理论知识、合法合规、商务管理、经营成本、项目管理、专业技术、安全知识、技能操作、通用知识9大专题，150余门普适化课程，有针对性的强化专业化人才培养。
公司重点培训班
面向重点人群，开展个性化线上培训。组织青年员工思想政治教育线上培训班，培训对象为近五年入司的青年员工，共350余人参加。
企业家精神专题培训班
为大力弘扬企业家精神，充分激发领导干部干事创业热情。海油工程依托“海学”平台举办企业家精神专题培训班。通过两个模块、14门课程的学习，使领导干部深入了解企业家精神深刻内涵。
下一步，海油工程将紧密围绕集团公司“1534”发展思路和海油工程“1235”发展策略，匹配公司产业战略发展需要，系统开展人才培养工作，充分发挥培训教育在建设高素质员工队伍中的先导性、基础性和战略性作用，为建设中国特色国际一流能源工程公司提供坚实的人才保障。
来源于公众号：海学之家
中化集团星火EBS中心：EBS管理体系，提升管理能力
EBS（ElkemBusinessSystem埃肯业务系统）是埃肯的一种工作方式和业务管理系统，以“授权予人、做以致用、杜绝浪费、流程受控”为基本原则，应用于公司已有及亟待改善提升的工作流程，提倡通过培养世界级员工，赋予充分自我展示、持续改进的平台，发展人员和产品双重价值链来实现卓越运营。
以“偏差”为着眼点，全面开启EBS对标项目
星火深入开展科技创新、对标管理和持续改进工作，成立对标管理委员会。由星火EBS中心负责针对“卓越运营-效率成本、持续改进”“人力资源-素质提升”等两个关键要素，全面对标埃肯内部优秀企业，开展“1+5”EBS推行项目，即员工能力提升+EBS样板装置（团队工作，标准及日常管理）、八大浪费推行（消除浪费和持续流）、5S推行（5S及可视化管理）、CPM推行（CriticalProcessManagement关键过程管理）、问题解决（A3战略部署和战略PDCA）等6个方面。
为有效落实“1+5”EBS推行项目的实施，组织开展多轮次A3分析。通过定义差距、收集数据和信息、分析原因，梳理出117条改善点，并制定详细的改进方案。坚持以生产运营KPI为中心，围绕装置运营水平和员工能力水平提升为基本点开展工作。随着项目的深入推行，达到逐步缩小差距甚至赶超对标企业的目的。
以“人”为本，开展多层级EBS培训
世界级产品需要世界级员工。EBS提倡不断提升员工能力，使其逐步成为优秀的问题解决者和岗位专家。针对星火各部门员工数量、文化水平、操作技能等具体情况，制定了员工能力提升“54411”培训战略：
5个技能水平
明确员工5个等级技能水平，建立技能矩阵，制定提升计划并实施；
4个层级
分别开展中高层、轮训教练、分厂管理层、骨干班组长及基层员工等4个层级EBS培训；
4个维度
从理论考试、案例实践、授课分享、汇报评估等4个维度进行考核和评估；
1个案例
各层级在培训期间每人必须至少完成1个生产现场中的问题解决案例；
1份档案
为参与培训的每个人建立1份人才培训档案。
仅2020年星火共开设EBS培训班25个，培训课次778次，19260人次参加。培训以理论授课、现场实践、技能竞赛等多种形式，同时教练带动学员参与或学员自主编制开发优秀案例及标准化教材，录制PPT及视频课件等方式，使学员牢固掌握EBS知识和技能。开创独具特色的“培训班级多样化、培训方式多样化、培训课件多样化”的多层级立体式EBS培训。
以“EBS样板”为榜样，带动EBS整体水平提升
EBS样板装置以绩效改善为起点，以建立系统预防体系为终点，在有限时间内，聚焦资源，激励系统持续改善，建立EBS成功实践标杆和典范，成为现场培训和参观的基地。
通过筛选，星火以十万吨合成和新污水作为EBS样板装置试点：
KPI定义与跟踪：样板装置建立目标——污水总排COD从100降低到60mg/l以下，根据目标进行KPI分解，制定推行主计划，明确团队和职责，建立跟踪会议机制。
恢复现场物的状态改善：从关键设备、备件管理、现场5S、安全风险降低四个方面开展活动，消除12个污染源及风险源，制定有效标准，确保现场物处于安全原始状态。
恢复现场人的行为：从员工能力和SOP管理展开，通过CPM、岗位流程、关键设备等梳理出关键SOP70份，建立员工能力矩阵并按计划开展培训和评估。
改善样板装置的薄弱点：识别出18个影响装置运行的问题点，并成立项目改善团队实施改善。
样板装置维持系统：通过自主检查跟踪并结合晨会开展，持续对KPI改善作出贡献。
以“问题解决”为导向，推动EBS工具实施运用
EBS目标是创建一个有效识别并解决问题的持续改进组织，结合5S、CPM、消除浪费、“四零行动”等模块，从日常问题识别、改善到疑难问题解决的全面覆盖，对装置安全、稳定、长周期运行等产生积极影响。
搭建EBS“共享”平台，实现沟通无极限
埃肯有机硅事业部亚太区各工厂推行EBS时间不同，模块推行重点不一，搭建一个EBS全方位共享交流平台，能有效取长补短，助力EBS推行更加高效。
共享平台包含信息共享平台、沟通交流平台两个部分。星火通过Teams建立信息共享平台，把所积累的EBS推行成功经验，利用Teams网络空间分享至亚太区各工厂。
来源于公众号：中化创新管理研修院
浦项不锈钢：构建司外专家教育支援体系，提升公司技术竞争力
近期，我司邀请苏州大学博士团队关于提升我司制钢技术能力，推出一期专项技术教育，这是我司与苏州大学设立“高纯净不锈钢联合研发中心”和“江苏省研究生工作站”以来，基于校企双方的合作项目，倾力打造的一项人才培养计划，本次教育由校企产学研管理部门-研究开发Gr.发起，同时邀请人才开发Gr.联合运营，目的是树立新的司外专家教育支援体系。
培训开始前，首先由制钢部金永湜部长发表讲话，首先非常感谢苏州大学到来讲课的各位博士教授，公司非常重视此次技术提升培训工作，把它作为培养员工良好的学习意识，提高员工综合素质和技能水平，应对各项工作挑战的一项重大措施。此次培训，给我们授课的老师是苏州大学冶金专业资深博士教授，相信通过他们的讲授课程，对于提升我们员工自身综合素质和业务技能大有好处，希望各位学员认真学习，再次感谢苏大的各位博士教授。
接下来，分别由苏州大学的4位博士教授开始课程授课，4位老师的课程非常有针对性，由田俊副教授讲授“不锈钢冶炼基础理论及生产工艺”，屈天鹏教授讲授“连续铸钢原理、工艺及质量控制”，王德永教授讲授“高品质洁净钢生产技术前沿”，李向龙副教授讲授“冶金过程中的三输行为及模拟仿真”，讲授的课程涵盖了我司制钢技术所关注的所有部分，同时课程设计包含基础技术部分和不锈钢制钢技术专题部分，理论联系实际，立刻与各位学员产生共鸣。
课堂上，每一个课程结束以后，各位学员都很踊跃，把各自在工作中遇到的问题积极地和老师进行沟通交流，不仅仅关注自己工作的那部分，同时也对自己工作衔接的上下游工作产生浓厚的兴趣，每一个学员都表示能有这样的学习机会很满意，希望以后更多的开展此类培训教育课程。
整整一天的培训课程，等到4位老师讲完课程已经接近下班时间，制钢技术部黄华平部长最后也表达了对此次课程的看法，通过一天的学习，相信各位学员都大有收获，学员们积极主动的学习态度值得表扬，成长也必然会伴随着我们，再次感谢苏州大学4位老师的辛勤付出，同时也感谢研究开发Gr.和人才开发Gr.运营此次技术培训课程，希望以后继续推进司外专家教育支援体系，更好地服务生产一线。
来源于公众号：浦项不锈钢
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