员工突然离职，HR慌了？点击速领应对攻略！
发布时间：2020-11-25 16:21:32来源：HR互助联盟
本期导读
1、“钱”给不到位，员工强行离职，HR如何防患未然？
2、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司拖欠工资，怎么办？
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员工离职无非两种情况，一是主动离职，二是公司辞退。
无论哪一种方式，对处理员工离职的HR而言，都不是一件简单的事情。
尤其是当面对这几种离职方式，更是令HR无语凝噎：
失踪式离职
这种情况比较常见的是发生在入职没两周的新员工身上。
在没有任何预兆的前提下突然消失，电话不接、短信不回，打得一个措手不及。
面对这种离职方式，HR同样是一头雾水——到底是突发意外状况，来不及通知公司？还是偷偷物色其他单位，正好找到了薪酬待遇更满意的下家？亦或是在工作中对公司/领导有意见，出现自认为不可调和的矛盾，然后负气离开？
对待这一类型的离职方式，首先HR要做到“未雨绸缪”：
在入职前，借助i背调做好信息核实工作，以防某些“惯犯”行为；
在办理入职时，尽可能完善入职手续，保证入职流程明确清晰，降低员工无故消失的概率，同时增加可联系到本人的额外信息；
在“失踪”之后需要和员工保持有效沟通，了解具体的离职原因，从内部去优化企业招聘以及入职管理工作，即使不为了挽留人才，也同样需要办理好离职手续，以防后期潜藏的风险。
强硬式离职
“你这点钱，我很难帮你办事。”——强行离职，很多情况是由于“钱”给不到位。
在有些单位存在新招的员工薪资比老员工高的现象，虽然企业一般都是明令禁止打听、攀比、议论或公开薪资，但也难保私下不讨论。
一旦遇到这种情况，老员工就必然会心有不满，提出加薪要求，不涨就离职的强硬态度。
针对这种离职方式，具体情况具体分析。
如果公司暂未有薪资方面的明文规定，又想挽留人才，可以通过协商决定；如果协商不下或公司已批准人员离职，则要处理好人员离职相关事宜；
同时，后期应从制度上进行规范，建立以岗位为基础，能力和绩效为导向的工资管理制度，尽可能实现公平公正。另外，对于某些老员工，福利可以适当倾斜，比如工龄补贴，增加技能和资格工资。
还有更多奇葩离职理由，只有想不到，没有见不到：
1、为了公司利益，我主动申请去对面公司当卧底。
2、据说世界很大，我也想去看看。
3、公司太小，女生太少，找不到媳妇儿，不孝有三，无后为大，思考再三，不能愧对父母和祖国的养育之恩。愿老总批评，容我辞职寻找另一半。
4、老板娘长得像前女友，错的不是我，是世界。
5、家中有地田，有牛有鸡，父母逐渐老了，无法照料。
6、挤不上地铁三号线，直接影响工作的幸福感。
7、在公司长胖24斤，决定回家减肥。
8、本人实在不能忍受两字狮子座的女人当我的领导，决定辞职。
如何降低员工离职风险
虽然员工离职是企业里员工流动的一种重要方式，但是离职带来的人才流失，尤其是高层、核心技术人员、财务等重要岗位的离职，对于企业的运营具有直接的负面影响。如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。
入职前
1.完善员工入职流程，是企业规避入职风险的重要方式。
入职流程不够完善，往往容易遗漏某些关键信息，导致入职风险比较高，易引发劳动争议，让企业处于被动状态，甚至造成不必要的损失；
完善入职流程只是第一步，切实执行这些已完善的入职流程才是关键，不然制度规范只是纸上谈兵，没有实际效用，用工风险依然存在。
2.严格员工入职审查，是入职流程的重要环节。
其实在面试的时候，HR凭借丰富经验，已经筛选掉一批不符合岗位要求的候选人，但仅通过一场面试，几个问题，无法完全保证员工所提供信息和证件证书的真实性，也无法对人选进行深度的能力评估；
尤其是在近几年，因伪造学历证书、虚构工作经历，甚至是借用他人身份证等导致的劳动争议案件层出不穷，部分企业也因此承受损失。基于此，借助优质的第三方供应商i背调，进行入职前背景调查也逐渐成为越来越多企业的选择。
离职时
离职与入职一样，都是人员流动的常规行为，当面对员工有了更好的发展平台或者自身其他原因选择离开时，企业应保持平常心，这也是为营造企业的一种良好形象。但同时，HR也要做好离职的交接管理以及离职手续的办理，稍有不慎，也会给企业带来风险。
比如有员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司拖欠工资这一类案例。所以员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工。
注意点：
员工年假的处理。在员工正式办理离职前，HR应统计员工剩余年假天数，如果员工还有剩余年假，需要安排员工尽快休完，否则就要折合成工资结算给员工；
竞业协议和保密协议。如果企业与员工签署了竞业协议和保密协议，就需要关注员工的就业动向，以防存在违反竞业协议和保密协议的行为。
以上为本期分享内容，关于“离职风险”如有其它想法，欢迎在评论区讨论。
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