组织 | 对话泰勒.本-沙哈尔：如何打造“幸福企业”？
发布时间：2020-07-01 02:28:45来源：智慧云董事会
导读随着社会和经济的急遽变革，企业面对的外部环境更复杂了，员工面临的心理焦虑和压力也大大增加，导致员工对自己处理问题的能力缺乏信心。如果不能适当处理员工的紧张心理状态，容易降低员工满意度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。为了更好的发展，组织需要增加员工的心理资本，培养自信、乐观、满怀希望、强坚韧性的员工。
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泰勒.本-沙哈尔，曾在哈佛大学教授“积极心理学”，并创造了哈佛大学的一项纪录——单门课程选课学生最多。后来，这门课被拍成视频放在网上，并被翻译引进到中国，又创造了一个记录——在网易公开课上的点击率最高。这门广受欢迎的课程被很多人称之为“哈佛幸福课”，在很大程度上也反映了很多人想要明白的一件事：如何让自己更幸福？
泰勒.本-沙哈尔在中国拥有大量“粉丝”，其著作《幸福的方法》和《幸福超越完美》是很多企业和政府机构指定学习的书。他来过中国八次，对中国有一种独特的好感。他认为，积极心理学的理论并不新鲜，孔子和老子在两千多年前就表达过类似的想法。他也理解中国人面临的焦虑，以及打造“和谐社会”的努力，并认为“积极心理学”能起到作用。
陈雪频：听说你离开了哈佛大学，回到你的故乡以色列了。很多人都很关心你，为什么做出这样的选择？
泰勒.本-沙哈尔：很简单，我和我太太都是在以色列长大的，回到我的故乡理所当然。看到我的孩子跟我的父母在一起，在有祖父祖母的环境下成长，而我可以跟我的兄弟姐妹一起生活，这一切要比世界上所有其它的荣耀都更加珍贵。所谓幸福，就是和自己珍爱的人生活在一起。
陈雪频：在你的书籍中提到的积极心理学理论更偏重个人，现在很多企业要打造“幸福企业”，积极心理学理论也适用于企业么？
泰勒.本-沙哈尔：积极心理学不仅适用于个人，也适用于企业。管理上有一个专门的术语，叫做心理资本(PsychologicalCapital)，就是讲员工的心理状态是如何影响企业管理和收益的。这个概念是2004年由弗雷德.路桑斯（FredLuthans）提出来的，意思是人在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,是促进个人成长和绩效提升的心理资源。员工感觉幸福了，企业的收益则然就会提高。因此，企业管理者应该致力于提高员工的幸福感。
陈雪频：心理资本是一个新概念，它和人力资本、社会资本有什么区别呢？
泰勒.本-沙哈尔：人力资本强调的是个人的知识和技能，是“你知道什么”；社会资本强调的是个人的关系和人脉，是“你认识谁”；心理资本强调的则是个体的心理状态，是“你是谁”，以及“你想成为什么”。心理资本主要包括几个方面的要素：希望、乐观、韧性、主观幸福感和情商等。与人力资本和社会资本相似，心理资本可以通过训练获得并发展。
陈雪频：提高员工的幸福感和心理资本，对于企业来说有多重要？
泰勒.本-沙哈尔：非常重要。随着社会和经济的急遽变革，企业面对的外部环境更复杂了，员工面临的心理焦虑和压力也大大增加，导致员工对自己处理问题的能力缺乏信心。如果不能适当处理员工的紧张心理状态，容易降低员工满意度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。为了更好的发展，组织需要增加员工的心理资本，培养自信、乐观、满怀希望、强坚韧性的员工。
陈雪频：提高企业的心理资本，有些什么好的做法？
泰勒.本-沙哈尔：一个现成的做法就是欣赏式探询(AppreciativeInquiry)。这个概念是大卫·L·库伯里德（DavidLCooperrider）提出来的，意思是基于现有的优势，发挥这种优势的效力，从而激发员工的满意度，改善他们的工作。当然，欣赏式探询不是要孤芳自赏，忽略困难和挑战，而是使人更加专注于优势，从个人和企业的优势开始。欣赏式探询已经在麦肯锡、麦当劳和美国国家航空管理局等公司和机构使用过了，都取得很好的效果。
陈雪频：为什么说基于现有的优势来提问很重要？
泰勒.本-沙哈尔：彼得.德鲁克说过：“管理决策中最常见的错误，就是总是强调正确的答案，而不是提出正确的问题。”提出一个问题，往往已经限制了回答者的思维框架，并决定了答案的方向和深度,所以问正确的问题非常重要，不同的问题决定了不同的答案。管理者如果花更多的时间去问正确的问题，而不是先想着寻求正确的答案，他们就会更成功，更幸福。大多数人习惯于问负面的问题，比如说，一项针对各个国家的企业负责人的调查表明，超过半数的受访者（76%的中国受访者和64%的美国受访者）往往更关注自己和企业的缺点，但后续的研究表明，那些关注自己优点的人，他们更容易获得成功，感觉也更幸福。
陈雪频：有具体的案例来证明基于优势来提问很重要么？
泰勒.本-沙哈尔：哈佛商学院教授约翰.科特就做过一个研究。他是1972年到哈佛商学院任职的，不久就开始了对哈佛商学院1973届毕业生长达20年的跟踪研究。1993年，他发表了调查报告，发现虽然绝大多数哈佛商学院1973届毕业生都非常出色，但只有5%的人可以称得上卓越。这些卓越的人有什么与众不同的地方？约翰.科特发现，他们之所以异乎常人的卓越，原因只有两个：第一、他们非常自信，对自己的优势非常清楚，而且非常专注于他们的目标，容易在自己擅长的领域做出卓越成就；第二。他们非常善于提问，他们会不停地问自己的同事、合作伙伴和家人，这使得他们的思维非常开放且具备创新精神，而且保持了终身学习的习惯。
陈雪频：管理者要应用欣赏式探询，主要会问哪些问题？
泰勒.本-沙哈尔：管理者在应用欣赏式探询时，主要会四个问题：一、作为一个管理者，你所遇到的最大挫折是什么？二、你从那次巨大的挫折中你学到了什么？三、作为一个管理者，你最成功的一次经历是什么？四、你从此那次成功中吸取的经验是什么？这四个问题中，前两个问题和失败有关，后两个问题则和成功有关。
陈雪频：为什么要问有关挫折和教训的问题？
泰勒.本-沙哈尔：成功的人往往能从失败中吸取教训。无论这个人是年少得志还是大器晚成，当他被问及遇到过什么挫折时，他们都承认，他们都曾经屡次碰到困难，都曾经跌倒了多次，但他们最终都爬起来了。但也没有一个人否认这么一个事实：他们在每次失败之后，当他站起来的时候，他们都变得更加强大了，因为他们从那一段痛苦的经历中吸取了宝贵的教训。
陈雪频：为什么要问有关成功和经验的问题？
泰勒.本-沙哈尔：挫折的教训能让人成长，成功的经验则更能激发人的潜能。如果你问一个人，他有什么成功经验，你往往会发现他们两眼放光，说起来滔滔不绝。这种谈话对受访者受益匪浅，因为他感觉到自己的心扉被打开了，让他们把生命中最优秀的部分发掘出来。这种做法让他们的生命开始闪闪发光，意识到自己的长处，而且对自己满意度大大提升，并增加了幸福感。同样，管理者鼓励员工讲述公司的长处，也可以激发这些员工的积极性，他们对公司的满意度也大大提高。
陈雪频：有什么案例可以证明欣赏式探询的作用么？
泰勒.本-沙哈尔：一个典型的案例是，在美国最大的一家钢铁公司，他们曾经面对非常严峻的挑战：不管怎样检查和质疑，安全记录就是上不去。通过引入欣赏式探询，访问者问组织各个层级的员工同样的问题：公司的程序当中最安全的是什么？你对改善安全方面有没有建议？结果在实施这套方法一个月之后，安全记录提高了43％，而且在很长时间内保持在比较稳定的状态。
陈雪频：对于管理者来说，欣赏式探询有什么启示意义？
泰勒.本-沙哈尔：如果一个企业管理者能营造一种积极的氛围，让自己的员工积极关注自己的优势，这样的员工往往更快乐，也会更热爱自己的工作，企业的经营业绩也就更好。事实上，经理人对下属的期望和对待方式，在很大程度上决定了下属的表现，以及未来的职业发展前景。每个经理人都应该对培养自己的下属承担起责任起来，这不仅决定了每个个人的成功和幸福，也决定了组织的成功和幸福。
作者|陈雪频，智慧云创始合伙人，多家高成长企业的战略顾问和总裁教练。
来源|本文采访和写作于2011年，首次发表于《哈佛商业评论》中文版。
编辑|智慧云董事会，定位于"高成长企业的外部董事会"，致力于提升企业家领导力，助力企业高速成长。